演講摘要
此為領導人會議區域交流的後半段。佳麗總監繼續提出建議，主張將「全國分紅」從三個月發放一次改為每月發放，她認為新人及兼職者對「即刻看到錢」的反應更為強烈，快速的小錢是維持動力的關鍵。總監回應，公司撥發的總獎金是固定的，核心在於如何分配，會將此建議納入考量。接著，小白總監發言，她對「榮譽之路」表示高度期待，但強烈呼籲公司必須「嚴格執行」，尤其是對高階領導，絕不能讓年資久的領導「坐享其成」，因為領袖的背影必須是扎實的榜樣。最後，剛哥則從另一角度切入，建議公司應更著重於鞏固廣大的「消費者」基礎，提高回購率，他認為穩固的消費群才是事業長治久安的根本。會議最終，總監以「善用會場」作為總結，提醒大家珍惜公司提供的資源。
第六十一章 即時獎勵的重要性(00:00:00,066)
章節摘要
佳麗總監繼續提出她對「財富工程」的第二點建議，核心是「獎勵的即時性」。她認為，「全國分紅」以三個月為一期發放，對新人來說等待時間太長。她回憶過去「大富翁」或「肥貓」等獎勵之所以成功，就是因為能讓夥伴「很快就拿到錢」。她強調，絕大多數新人是「看小錢不看大錢」，立即到手的小額獎金，是驅動他們轉向事業經營、創造更大業績的關鍵動力。
即時回饋，才有動力
還有一個，就是我覺得那個全國分紅這件事情。對，因為我真的覺得三個月好久啊！對，因為我們以往不管是大富翁、或者是肥貓，其實我們是當月、次月，我們都可以拿到這筆錢。……是因為我們很快就拿到錢！
我…我是覺得說，我們可以不用像肥貓、或者是像大富翁給的這麼的多，但是你不能沒有。……因為我沒有辦法即刻看到錢的時候，他就會失去動力。因為絕大部分的人，眼睛是看小錢不看大錢的。
從斜槓到事業
對，現在不是一下子就有做事業的那個想法的，是現在都在講增加收入這件事情，都在講斜槓這樣子。那如果當下，就可以讓他們在很短的時間內拿到錢這件事情，那他們就有意願做…做大，這樣。所以我是覺得全國分紅這件事情，有沒有機會，就是可以當月就可以拿？就是一個月…一個月吧，對。
章節金句
我真的覺得三個月好久啊！
我沒有辦法即刻看到錢的時候，他就會失去動力。
絕大部分的人，眼睛是看小錢不看大錢的。
第六十二章 獎金的藝術：錢要發給誰？(00:01:32,066)
章節摘要
總監在聽取完建議後，給予了正面的回應。他解釋，任何制度的設計都牽涉到複雜的槓桿原理，而董事長如同一位精算師，思考的層面非常廣。他向大家保證，公司絕對願意將錢回饋給市場，但核心的藝術在於「分配」——這筆錢，究竟應該發給剛進來的初階兼職者，讓他們快速看到小錢？還是發給全職打拼的中階？抑或是回饋給長期耕耘的高階領導？他表示會將這些寶貴意見記錄下來，作為未來優化制度的參考。
精算師的考量
其實整個財富工程，它呃…有時候…有時候不單單只是我們看到的上面的數字，它牽扯到很多背後的槓桿啊、設計啊。那當然，我們有一個腦袋接近精算師一樣的董事長。……坦白說大家一定都知道，能夠撥出來的…以我們能夠跟康園這麼久，應該都很清楚知道，董事長跟執行長一直都是一個很願意回饋在市場上的。
錢要發給誰？
只是坦白說，公司拿出了這麼大筆錢，只是看發給誰而已。那到底是發給初階剛進來的人、兼職的人，讓他們看到快一點的錢，然後看到多一點的幾千塊？還是發給中階全職在做的人？還是發給高階過去一直在耕耘的領導？其實重點只是分配給誰而已。那重點是錢絕對是拿出來的。那這個部分我會記錄下來。
章節金句
公司拿出了這麼大筆錢，只是看發給誰而已。
到底是發給初階剛進來的人……還是發給中階全職在做的人？還是發給高階過去一直在耕耘的領導？
第六十三章 嚴格的要求，才是真正的榮耀(00:03:03,500)
章節摘要
小白總監表達了對「榮耀之路」的高度期待，認為這是激發動力的最佳方式。但她同時強烈呼籲，公司必須嚴格執行新制度，尤其是對高階領導，「扎實的打壓」。她認為，榮耀不該因為年資久就可以「坐享其成」，因為領袖是榜樣，「人家是看著你的背影在長大的」，如果這個背影是虛的，就失去了意義。她指出，康園人潛力巨大，但缺乏目標感，期望這次的調整能讓真正有實力的人站上榮耀的舞台。
榮耀是跑最快的動力
財務工程目前的錢不會變，……多了榮耀之路。這榮耀之路我希望、我也期待，很期待！因為我做了這麼多了…這麼多年的直銷，我認為榮耀之路，是所有做直銷人的一種…一種跑最快的動力！
從高階開始扎實打壓
完了公司這個下來以後呢，我希望能從我們高階就扎實的打壓。說打壓，有些人說太殘忍了，可是真的要這麼做！因為如果我們高階的人總是混得過去，因為你年紀久，你錢該給你的給你，可是你的榮耀之路，是因為你早點認識康園，你就可以坐享其成，我覺得這個就有点虛，還是虛的！我希望對於榮耀之路能扎實的，而且嚴格的要求。
領袖的背影
好，那比如說我們招待出國好、什麼…這些是真正你是真的在做，因為你是領袖，你就是榜樣，人家是看著你的背影在長大的。如果這個背影呢，是虛的，我覺得…康園人沒有目標感。其實…我們看別人是有潛力的，那個潛力就是沒有目標感，所以沒有激發出來。所以希望這次的調整，我所看到的就是真正的聘階、真正的人在上面，因為這樣才是榮耀！
章節金句
榮耀之路，是所有做直銷人的一種…一種跑最快的動力！
我希望能從我們高階就扎實的打壓。說打壓，有些人說太殘忍了，可是真的要這麼做！
你是領袖，你就是榜樣，人家是看著你的背影在長大的。
第六十四章 以人為本與同步前進(00:05:14,833)
章節摘要
總監與澤宏經理回應小白總監的發言。澤宏經理強調，新方案的核心精神是「培育」，旨在鞏固中階經理層，讓上下線的發展「同步進行」，而非各自為政。總監則補充，康園「以人為本」的核心價值不變，公司不會強制要求任何人，但會發自內心尊敬、尊重那些願意以身作則、扎實打拼的領導人。他認為，小白的發言正體現了對康園深厚的愛，以及希望大家共同進步的期許。
同步進行，而非各自為政
（澤宏經理：）這個方案就是要培育，為什麼要培育？就是把中間…就是經理級鞏固好，你們自然收入跟銷量都會有，因為這是同步進行的。因為以前都是自己做自己的，欸，下線爬下線的，我爬我自己的，可是現在不是，是你們要同步進行。所以以後這種狀態，其實對大家都是好的。
以人為本的尊重
（總監：）說白一點，畢竟今天是領導人的會議嘛。說白一點就是小白很愛康園，也很愛大家，所以他希望大家能夠以身作則的一起拼。但是事實上，站在公司的角度跟立場，我們不能要求任何人你必須得這麼做，但如果你願意這麼做，我發自內心的會尊敬、會尊敬你會尊重你，我會替你開心，因為我相信你真做的，拼出來你自己也會實至名歸。
章節金句
下線爬下線的，我爬我自己的，可是現在不是，是你們要同步進行。
我們不能要求任何人你必須得這麼做，但如果你願意這麼做，我發自內心的會尊敬你。
第六十五章 領導人的消化期與溝通緩衝(00:08:14,000)
章節摘要
俊銘總監提出，高階領導人在面對公司快速推出的新政策時，往往需要時間「消化」，甚至「消毒」。他指出，當領導人自己都還沒完全理解政策背後的邏輯時，就很難有效地向市場推動，反而要花大量時間去處理基層夥伴因角度、處境不同而產生的各種問題。他建議，公司在推行重大政策時，應給予領導人至少一個月的緩衝時間，先進行內部溝通，讓領導人能與公司達成共識、口徑一致，這樣才能將政策的力量完整地傳遞出去，避免因時間差造成的效果遞延。
我們在消化，不是在推動
我…我們就是在市場的人員，那尤其是我們很多的高階領導人，我…我覺得有時候公司政策在定的時候速度太快。……問題是我們的工作不是在推動這件事情，我們…我們是在消化這些事情，我們是要去消…甚至是消毒這件事情！因為可能大部分都是問題。那…那變得是，有時候我覺得我們高階領導人，是連我們自己都搞不清楚，我…我都不知道為什麼要這麼做。
請給我們緩衝的時間
但我希望是，有時候真的有什麼政策出來時候，能讓我們真的至少先清楚這件事情。那我們至少：「欸，這個問題來！」我們馬上能給…至少這個答案是跟公司同步。……我…我都還是會覺得說，其實怎麼樣，都要給我們一點所謂的緩衝的時間啊！哪怕只有一個月時間，我都認為是足夠。而不是今天我這個政策一下來，不可能三天以後就要執行這件事情。
章節金句
我們的工作不是在推動這件事情，我們是在消化這些事情，甚至是消毒這件事情！
連我們自己都搞不清楚，我都不知道為什麼要這麼做。
怎麼樣，都要給我們一點所謂的緩衝的時間啊！
第六十六章 穩固的基石：消費者的力量(00:12:15,666)
章節摘要
剛哥從另一個戰略角度提出建議，他認為事業的根本在於龐大而穩定的「消費者」。他以安麗（Amway）為例，說明其歷久不衰的關鍵就在於穩固的消費族群。他建議公司可撥出部分獎金，直接回饋在消費者身上，並多舉辦如「number nine」發表會這樣的大型活動，以加強消費者對產品的理解與信任感。他相信，只要能透過各種配套措施，讓龐大的會員基數願意持續「重複消費」，那麼經營者的業績自然會水到渠成，整個事業體也將更加穩固。
消費者的數量決定基礎
鑽石比較會推薦？還是一般的消費者？還是…就是…就是最底層的消費者數量比較大。如果每個人都消費最低…低消的話，你的基本每個月的業績是多少？……如果把它…公司都會辦這種…拿個一趴兩趴，如果回饋在消費者身上…
借鏡安麗的成功
我曾經被邀請去參加那個…那個安麗他們的那個假日（活動），哇！真的是人滿為患，真的！而且很熱鬧。……比較難被撼動的這種消費者…的公司，其實都還蠻穩的，安麗還是蠻穩的。
讓消費者主動回流
如果可以灌輸在每一個消費者身上，他每個月願意回來…如果你有1,000人，你每個人4,000塊，你一個月基本的營業額是400萬！……怎麼樣讓這些消費者真正的留住、願意主動？當然要有一些配套措施。如果讓他願意不斷的消費的話…其實對我們這些（經營者）根本就不是問題啊！
章節金句
最底層的消費者數量比較大。
怎麼樣讓這些消費者真正的留住、願意主動？
如果你自己下面有1,000個、2,000個、500個的話……不就是都是鑽石級了嗎？
第六十七章 善用資源，否則就收掉(00:16:00,866)
章節摘要
在會議的最後，總監將話題拉回到最現實的問題——會場的使用率。他向所有領導人發出最後通牒：公司投入巨額成本維持北中南的實體會場，是為了給大家一個事業的基地。如果大家都不進會場、不懂得運用這個資源，那麼公司最簡單的做法就是全部收掉，只留下一個發貨站，就像許多外商公司一樣。如此省下的錢，反而可以回饋給消費者或初階經營者。這番話旨在提醒所有領導人，必須珍惜並善用公司提供的寶貴資源，否則就可能失去它。
用，還是不用？
我還是想要聽聽大家對於我們如何，呃…把這個整個會場給運用起來。就像剛剛執行長有提到說，其實坦白說，如果大家都不進會場，收掉台北公司，我們只需要留一個出貨在那，可以幫公司省很多成本。這些省下來的錢，可以拿去做很多事情啊！可以把活動給消費者、我們可以回饋到一些這個初階的經營者上面，我們可以不要這個場地啊！
外商公司的做法
如果大家覺得這個場地對大家沒加分，或者是大家不想運用，想要在外面開的話，台北、台中、高雄都可以收掉啊，有一個發貨站就好了。因為我自己在進康園之前，我經歷的那一家真的就是這麼做，外商公司都是這麼做。
章節金句
如果大家都不進會場，收掉台北公司，……可以幫公司省很多成本。
如果大家覺得這個場地對大家沒加分，或者是大家不想運用……台北、台中、高雄都可以收掉啊！